Arbeitsbewertung

Dabei sind zwei Ebenen zu betrachten, eine gesamtwirtschaftliche und eine einzelwirtschaftliche. Die gesamtwirtschaftliche geht bei der Wertbestimmung von nur einem wertschaffenden Faktor aus, nämlich der Arbeit. Nur Arbeit schafft Wert, während die anderen Produktionsfaktoren Boden und Kapital nur Wert abgeben. Bei dieser Form der Arbeitsbewertung ist die Verteilungsfrage zwischen Lohn und Gewinn angesprochen. Demnach ist Gewinn unter kapitalistischen Verhältnissen nichts anderes als ein Teil des Arbeitsertrages, der dem Faktor Arbeit beim Lohn vorenthalten wird (»Lohnabzugstheorie« von Adam Smith). Auf einzelwirtschaftlicher Ebene geht es bei der Arbeitsbewertung dagegen um eine innerhalb des Faktors Arbeit vorzunehmende Verteilung des Arbeitsentgelts im Hinblick auf Anforderungen und Leistungen. Dabei spielen eine sowohl arbeitsplatz- und arbeitszeitadäquate als auch eine individuelle leistungsorientierte Bewertung von Arbeit (Arbeits- und Leistungsbewertung) sowie die Differenzierung in unterschiedliche Entgeltformen Arbeitsentgeltform

en) wie u.a. Zeit-, Akkord- und Prämienlöhne eine wichtige Rolle. Die Frage der Bewertung von Arbeit anhand verschiedener Arbeitsbewertungsverfahren vermittelt hierbei den Eindruck, »objektiv« zu sein und den Wert der menschlichen Arbeit nach »objektiven« Kriterien zu bemessen und entsprechend zu bezahlen, wie schon der Name »Arbeitsbewertung« ausdrückt. In Wirklichkeit geht es bei all diesen Verfahren und Regelungen immer um das Ergebnis sozialer Auseinandersetzungen und um Kompromisse, die in der Verteilungsauseinandersetzung gefunden werden. Nie steht der tatsächliche »Wert der Arbeit«, der »Arbeitsertrag«, sondern immer nur der »Preis der Ware Arbeitskraft«, der Lohn, auf der Tagesordnung.

Die Arbeitsbewertung dient der Verwirklichung eines gerechten Lohnes im Sinne des Äquivalenzprinzips von Lohn und Anforderungen, wobei der Anforderungsgrad durch die Arbeitsschwierigkeit gemessen wird. Eigentlich muß es Arbeitsplatzbewertung heißen, da nicht die Arbeit, sondern der Arbeitsplatz hinsichtlich der Arbeitsschwierigkeit bewertet wird; in der Praxis und in der Literatur hat sich aber der Begriff Arbeitsbewertung durchgesetzt.

Bei der qualitativen Analyse der Schwierigkeit des Arbeitsplatzes werden zwei Arten unterschieden: die summarische und die analytische Arbeitsplatzbewertung. Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird der Schwierigkeitsgrad des Arbeitsplatzes als Ganzes ermittelt, ohne daß dabei die Anforderungsarten im einzelnen betrachtet werden. Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird dagegen die Schwierigkeit des Arbeitsplatzes dadurch festgestellt, daß die Anforderungsarten im einzelnen untersucht und bewertet werden. Bei der quantitativen Analyse der Schwierigkeit eines Arbeitsplatzes werden ebenfalls zwei Prinzipien unterschieden: das Prinzip der Reihung und das Prinzip der Stufung. Beim Prinzip der Reihung werden die zu bewertenden Arbeitsplätze in einer Reihenfolge geordnet, bei der der Arbeitsplatz mit dem geringsten Schwierigkeitsgrad an letzter Stelle und der Arbeitsplatz mit dem höchsten Schwierigkeitsgrad an erster Stelle steht. Bei dem Prinzip der Stufung werden dagegen Schwierigkeitsstufen gebildet, wobei die unterschiedlichen Arbeitsplätze, die global betrachtet oder bezüglich einer einzelnen Anforderungsart gesehen, die gleiche Schwierigkeit aufweisen, der gleichen Schwierigkeitsstufe zugeordnet. Durch die Kombination der beiden qualitativen Arten der summarischen und der analytischen Methode mit den beiden quantitativen Prinzipien der Reihung und der Stufung ergeben sich vier Grundmethod en der Arbeitsbewertung:

Rangfolgeverfahren, Rangreihenverfahren, Lohngruppenverfahren, Stufenwertzahlverfahren

Die wichtigsten Probleme der Arbeitsbewertung bestehen darin, die Anzahl der Anforderungsarten, die Quantifizierung der Anforderungsarten und die Gewichtung der Anforderungsarten festzulegen.

Genfer Schema, REFA-Schema

Aufgabe der A. ist es, die unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade der einzelnen betrieblichen Tätigkeiten möglichst objektiv durch die Festlegung relativer Lohnhöhen zu berücksichtigen. Eine der Artige Bewertung, die auf exakten Arbeitsplatzbeschreibungen basiert, soll eine relative Lohngerechtigkeit durch angemessene Abstufung der verschiedenen Arbeitsverrichtungen gewährleisten, ohne dabei jedoch schon die individuellen Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer mit einzubeziehen. Dies geschieht erst bei der Festlegung absoluter Lohnhöhen unter Zuhilfenahme einer bestimmten Lohnform. Bei der Beurteilung der Arbeitsschwierigkeiten eines Arbeitsplatzes existieren mehrere mögliche Vorgehensweisen. Zum einen kann eine summarische oder analytische Bewertung stattfinden, d. h. die Tätigkeit wird entweder als Ganzes bewertet oder aber durch einzelne Anforderungsmerkmale beschrieben, die getrennt beurteilt und zu einem Zahlenwert zusammengefaßt werden. Andererseits kann die genaue Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeiten entweder nach dem Prinzip der Reihung erfolgen, so daß eine bloße Rangfolge der summarisch beurteilten Tätigkeiten bzw. der getrennt untersuchten Anforderungen erstellt wird, oder es wird eine Stufung von genau beschriebenen Anforderungen bzw. Arbeitsplätzen vorgenommen, in die die einzelnen Tätigkeiten eingruppiert werden. Aufgrund dieser verschiedenen Vorgehensweisen lassen sich vier mögliche Verfahren der A. unterscheiden. Während beim Rangfolgeverfahren erst aufgrund der in einem Betrieb anfallenden Tätigkeiten nach gegenseitigem Vergleich aller Arbeiten eine Rangfolge, geordnet nach dem Schwierigkeitsgrad für sämtliche vorhandenen Tätigkeiten, aufgestellt wird, existiert beim Lohngruppenverfahren bereits vorher eine Vergleichstabelle mit genau beschriebenen Stufen sogenannten Lohngruppen, in die dann die betriebsinvididuellen Arbeiten entsprechend ihren Schwierigkeitsgraden eingeordnet werden. Der relevante Lohnsatz ergibt sich bei beiden summarischen Verfahren dadurch, daß jeder einzelnen Schwierigkeitsstufe betriebsindividuell oder überbetrieblich vereinbarte Lohnsätze zugeordnet werden. Die beiden analytischen Bewertungsverfahren benötigen sogenannte Anforderungskataloge beispielsweise in Anlehnung an das internationaleGenfer Schema von 1950, um dieverschiedenen Tätigkeiten bewertenzu können. Das Rangreihenverfahrenstellt dabei für jede Anforderungsarteine ungewichtete Rangfolge der imBetrieb vorkommenden Arbeiten auf. Dann wird jeder Anforderungsartentsprechend ihrer Bedeutung einProzentsatz zugeordnet. Die Summealler mittels Rang und Prozentsatzgewichteten Anforderungen ergibtschließlich für jede Tätigkeit einenbestimmten Zahlenwert. Beim Stufenwertzahlverfahren wird hingegenkeine Rangfolge aufgestellt, sondernfür jede Anforderungsart existiert eine durch vergleichbare Tätigkeitengenau beschriebene Punktetabelle alsAusdruck der verschiedenen Schwierigkeitsstufen. Der Wert einer Arbeitergibt sich dann aus der Summe allerPunktwerte für jedes Anforderungsmerkmal. Die bei den analytischenVerfahren ermittelten Zahlenwerte werden schließlich durch Multiplikation mit einem Geldfaktor (DM/Pkt.) in vergleichbare Lohnsätze transformiert.

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