Organisationaler Wandel

Umfasst alle geplanten, gesteuerten, organisierten und kontrollierten Anstrengungen zur antizipativen und zielgerichteten Organisationsgestaltung mit dem Zweck der Effizienzsteigerung. Der organisationale Wandel wird durch externe Faktoren (wie Marktdruck, Wertewandel etc.) bedingt, aber auch durch interne Faktoren (wie Strategie, Management etc.). Es gibt allerdings vielfache Widerstände gegen organisationalen Wandel, neben rein rationalem Widerstand vor allem politische Widerstände und emotionale Widerstände. Meist wird dabei ein Drei-Phasen-Ansatz verfolgt:

1) Auftauen (Unfreezing) bestehender, verhärteter Organisationsstrukturen durch Verunsicherung, Induzierung von Schuldangst und Sicherheitsgefühl trotz Wandels,

2) Verändern (Moving) der Organisationsstruktur in die gewünschte Richtung. Diese kann dabei vom Management vorgegeben (Top down) oder durch die Organisationsteilnehmer selbst entwickelt werden (Bottom up). Denkbar ist auch die Veränderung von einer oder mehreren Innovationsgruppen ausgehend,

3) Wiedereinfrieren (Refreezing) der neuen, gewünschten Organisationsstruktur. Nach der Intensität des organisationalen Wandels kann ein evolutionärer Wandel (kontinuierliche Verbesserung) oder ein revolutionärer Wandel angestrebt werden (Business reengineering).

Kontinuierliche Verbesserung bedeutet, dass die Organisation in kleinen, sukzessiven, aufeinander aufbauenden Schritten planvoll von einem bestehenden (Ist-) Zustand in einen gewünschten (Soll-) Zustand überführt wird. Dabei wird darauf geachtet, dass alle Organisationsmitglieder das Tempo mithalten können. Allerdings kann es sein, dass diese stete Optimierung letztlich dauerhaft unterhalb des Niveaus bleibt, das durch eine fundamentale Veränderung erreichbar wäre. Business re-engineering hingegen verlangt das Tabula-rasa-Prinzip, d.h., es wird so getan, als wenn es die Organisation selbst nicht gäbe, wohl aber die Erfahrungen, die man mit dieser Organisation gesammelt hat. Ziel ist die Neugestaltung (Redesign) der Organisation in einer Form, wie man sie nach heutigem Wissensstand gestalten würde, und zwar ohne Rücksicht auf mehr oder minder zufällig bereits vorhandene Strukturen. Dann wird die neue Gestaltung in einem Quantensprung durchgesetzt, also in einem kurzen, schmerzvollen, radikalen Veränderungsprozess. Als Kompromiss sind beide Veränderungsprozesse gemeinsam erforderlich, das radikale Redesign, um auf eine grundsätzlich chancenreichere Ausgangsplattform zu gelangen, und die kontinuierliche Verbesserung, um diese Plattform weiter zu optimieren. Hilfreich sind Lenkungsausschüsse auf dem Weg des organisationalen Wandels sowie externe Change Agents (Transformationspromotoren).

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