Organisationsentwicklung

a) als verhaltenswissenschaftliches Konzept:

"Ganzheitliches" Konzept zur Veränderung von Organisationen (Strukturen, Prozesse, des Verhaltens der Organisationsmitglieder, der Kultur), das mit Unterstützung von Methodenexperten und über gruppendynamische Prozesse den Mitgliedern der Organisation hilft, ihre Probleme zu erkennen und zu lösen. Träger der Veränderung sind also die Organisationsmitglieder selbst. Damit unterscheidet sich Organisationsentwicklung grundlegend von der klassischen Organisationsuntersuchung und -beratung, wo Veränderungsvorschläge von internen oder externen Fachleute entwickelt werden und die Realisierung oft hinter den Vorschlägen zurückbleibt.

b) als (nur) umfassendere Organisationsänderung:

Heute wird "Organisationsentwicklung" in der Verwaltung oft eher untechnisch verwendet als umfassendere Reorganisation, bei der die Mitarbeiter einbezogen werden.

O. ist ein Prozeß, der auf die Änderung der Handlungsweisen von Personen in Organisationen ausgerichtet ist. Angestrebt wird eine Veränderung der individuellen Kenntnisse

und Werte, der organisatorischen Interaktionsmuster und / oder der technologischen Handlungsbedingungen. Als geplante koordinierte Veränderungen werden O. -Prozesse durchgeführt mit den Zielen einer Erhöhung der Effektivität der Organisation (durch bessere Ressourcennutzung, Verbesserung der interaktiven Koordination, Erhöhung der Flexibilität der Organisation usw.)
einer Verbesserung der Arbeitsqualität (Verbesserung des Betriebsklimas, der sozialen Interaktion usw.)
Es werden verschiedene Ansätze (Strategien, Methoden) zur Durchführung von O. -Prozessen diskutiert. Hauptdifferenzierungsmerkmale dieser Ansätze sind:
Die Rolle des Beraters. O. -Prozesse werden zumeist mit Beratungen in Verbindung gebracht. Der Berater wird dabei primär als Initiator von Lernprozessen gesehen. Er soll den Mitarbeitern ihr Handeln nsbesondere dessen Inkonsisten-zen verdeutlichen und sie zu eigener Problemlösung anregen. Wieweit sein Engagement dabei gehen soll, wird in den verschiedenen Ansätzen unterschiedlich gesehen.
Die Ebene des Einstiegs. Hier geht es um die Frage, wie der Erfolg der O. durch die Modalitäten der Prozeßauslösung beeinflußt wird (z. B. top down, bottom up, Keilstrategie).
Die Änderungsinhalte. Je nach der Philosophie des Ansatzes lassen sich unterschiedliche Orientierungen feststellen. So können Änderungen ausgerichtet sein auf das Individuum, das Interaktionsmuster oder die Technologie bzw. auf Kombinationen dieser drei Größen.
Vielfältig sind die Instrumentarien, die in O. -Prozessen eingesetzt werden. Dazu gehören Trainingsgruppen, Sensitivity-Training, Einzelberatung, Arbeitsstrukturierungsmaß-nahmen, Fortbildungsmaßnahmenu. a.

<< vorhergehender Begriff

nächster Begriff >>

Organisationsdiagramm

Organisationsformen