Personalcontrolling

Die besondere Schwierigkeit beim Personalcontrolling liegt in einer auf personalwirtschaftliche Sachverhalte bezogenen häufig fehlenden quantitativen Messmethode. Außerdem sind für eine Vielzahl von beobachtbaren Größen im Personalbereich keine kausalen Beziehungen ausfindig zu machen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf monokausale Zusammenhänge. Zum Aufbau eines Personalcontrollings sollten die folgenden Schritte realisiert werden.

1) Ziele setzen. Die Ziele müssen operational, realistisch und quantifizierbar sein. Bei der Festlegung der Zielinhalte muss entschieden werden, welche Ziele mit welchen Zielgrößen (Kennziffern) erreicht werden sollen. Daneben ist eine Festlegung des Zeitpunkts bzw. Zeitraums für die Zielinhalte notwendig. Ganz wichtig ist hier auch der Personenbezug. Welche Personen in welchen Bereichen, Abteilungen, Stellen sollen einem Personalcontrolling unterzogen werden.
2) Ermittlung der Ist-Situation. Um die Ist-Situation der einzelnen Elemente des Personalwesen

s nachvollziehbar erfassen zu können, muss eine Festlegung der Messbereiche erfolgen, der relevanten Mess- und Kenngrößen sowie eine Festlegung der Messpunkte und -verfahren.
3) Im dritten Schritt erfolgt dann die Bestimmung der Planwerte, i.d.R. in Abstimmung mit der Fachabteilung sowie den Mitarbeitern. 4) Der vierte Schritt des Personalcontrollings beinhaltet die Abweichungsanalyse als Vergleich von Plan- und Ist-Werten inkl. einer Ursachenanalyse und Beschreibung.
5) Im fünften und letzten Schritt erfolgt die zukunftsgerichtete Maßnahmenplanung mit Zielvereinbarung, Festlegung der Verantwortlichen und der Termine. Die Maßnahmen müssen dabei auf der Ursachenanalyse aus dem vierten Schritt aufbauen.

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