Personalführung

Bewusste zielorientierte Beeinflussung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte zur Realisierung von Unternehmenszielen. Es sind im Wesentlichen die folgenden fünf Aufgaben, die durch Personalführung zu bewältigen sind:

1) Warum wird die Arbeit gemacht?
2) Wo muss die Arbeit geschehen?
3) Wann soll die Arbeit erfolgen?
4) Wer soll die Arbeit ausführen?
5) Wie soll die Arbeit bewältigt werden?

Neben dem Personaleinsatz und der Personalentwicklung stellt die Personalführung eine weitere wichtige Managementaufgabe dar, wobei diese wiederum maßgeblich auf die Motivation der Mitarbeiter wirkt. Hierzu sind unterschiedlichste motivationstheoretische Ansätze (von Maslow, McGregor und Herzberg) entwickelt worden. Alle Ansätze gehen von der Erkenntnis aus, dass zwischen der Motivation und der Produktivität kein direkter automatischer Zusammenhang besteht, wie dies noch von dem Scientific-Management-Ansatz (Taylorismus, Fordismus) angenommen wurde, sondern dass der Mensch als ein soziales Wesen nach »eigenen Gesetzen« funktioniert. Die unter der Bezeichnung »Human Resources« zusammengefassten Ansätze betonen deshalb den indirekten Zusammenhang zwischen Motivation bzw. (negativ) Frustration, Zufriedenheit und Leistung

(Produktivität). In diesem Kontext kommt u.a. auch der Personalführung eine große Bedeutung zu, wobei in der Theorie und den Unternehmen viel über Konsens und Teamorientierung sowie über Partizipation geredet wird. Das Handeln verrät jedoch nicht selten eine autoritäre Führung nach dem Prinzip »Befehl und Gehorsam«. Nirgendwo hat das Auseinanderklaffen von Anspruch und Wirklichkeit fatalere Folgen. Denn unter dem Alltagsdruck des operativen Geschäfts verharren viele Führungskräfte (und Unternehmer) in Anpassung und Kompromiss. Wie soll Innovation im Unternehmen reifen, wenn kritische Fragen und unbequeme Meinungen im Keim erstickt werden? Ein Führungsverhalten, das die Mitarbeiter dazu ermutigt, scheinbar Altbewährtes zu kopieren, verhindert offene Kommunikation und partnerschaftliches Engagement, ganz besonders im Konfliktfall. Moderne Führung impliziert eine partizipative Führung im Sinne einer interaktiven und transformierenden Führung, wo die Betroffenen (Geführten) zu Beteiligten werden. Den Unternehmen sei daher in Sachen Führung ein Empowerment-Konzept, sinngemäß mit »Ermächtigung« übersetzt, empfohlen. Die Ermächtigung der Mitarbeiter, sich gleichberechtigt am Unternehmensprozess zu beteiligen (zu partizipieren), kann dabei zu einem enorm wichtigen Baustein bzw. Wettbewerbsvorteil werden. Der Führende sollte daher Berater, Trainer und Mentor seiner Mitarbeiter sein. Er sollte Visionen und Zielorientierungen vermitteln, die immer ein offenes Fead-back seiner Mitarbeiter ermöglichen. Der Führende muss aber auch in Sachen Führung ein Herausforderer seiner Mitarbeiter in einem fairen Wettbewerb und gleichzeitig ein Talenteförderer sein. Dazu benötigt der Führende selbst zwei entscheidende Voraussetzungen:

a) fachliche Kompetenz; er muss bezogen auf die Berufs- und Arbeitsinhalte auf der Höhe sein, was eine Bereitschaft zum lebenslangen Lernen voraussetzt;
b) soziale Kompetenz; sie bildet den Ausdruck für die Kooperationsbereitschaft und Kooperationsfähigkeit eines Führenden, d.h. sein Wollen und Können, in einer sozialen Gemeinschaft (Unternehmen, Gruppe, etc.) interaktiv tätig zu sein.

Dies alles setzt voraus, dass die Unternehmen ein klares Führungskonzept besitzen und dessen offene Kommunikation im gesamten Unternehmen und im relevanten Umfeld gepflegt wird. Dazu gehört auch gegenüber den Mitarbeitern eine lückenlose Offenlegung der wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens, eine wichtige Komponente der partizipativen Führung. Denkt man das Konzept des Empowerments noch ein Stück weiter, so ist die »unternehmerische Mitarbeiterführung« nicht mehr weit. Hierbei sollen die Mitarbeiter zu einem unternehmerischen Handeln angeleitet werden. Soll dies nicht nur ein Lippenbekenntnis sein, so muss es aufseiten der Mitarbeiter zu einem Mitwirken auf der Entscheidungs- und Handlungsebene auf der einen Seite und zu einer monetären Gewinn- und Kapitalbeteiligung (Mitarbeiterbeteiligung) am Unternehmen auf der anderen Seite kommen.

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