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Personalplanung Quantitative, qualitative sowie zeitlich und räumlich richtige Bereitstellung von Personal als sog. Personalbedarfsplanung- Weiter gefasst lässt sich unter dem Begriff der Personalplanung außerdem noch die Personalbeschaffung und Personalfreisetzung, der Personaleinsatz und die Personalentwicklung, die Personalerhaltung sowie das Personalcontrolling inkl. der Personalkostenplanung subsumieren. Eine Personalplanung hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer mehrere Vorteile. Für den Arbeitgeber sind zu nennen: Personalengpässe und Überkapazitäten werden rechtzeitig erkannt und können berücksichtigt werden; rechtzeitige Personalanwerbung und Personalentwicklung verringern die Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt; die Qualifikation der Belegschaft kann besser im Sinne einer optimalen Faktorallokation genutzt werden; das Firmenimage steigt durch eine konsequente Personalplanung; verstärkte Motivation der Mitarbeiter durch gezielte Personalentwicklung.
Als Vorteile für die Arbeitnehmer sind zu nennen: Eine gezielte Personalplanung erhöht die Sicherheit Der Personaleinsatzbedarf wird durch die zu bewältigenden Arbeitsaufgaben aus Produktions- und Reparaturaufträgen oder durch Dienstleistungen marktbestimmt. Beeinflusst wird der Personaleinsatz aber auch durch technische Rationalisierungspotenziale sowie durch organisatorische Veränderungen sowie durch rechtliche und tarifliche Rahmenbedingungen wie z.B. durch die Festlegung der Arbeitszeit. Der Reservebedarf bestimmt sich dagegen durch die jeweiligen Absentismuszeiten wie Urlaub, Krankheit und sonstige betriebsspezifische Fehlzeiten der Mitarbeiter. Wird der Reservebedarf bei der Personalplanung nicht entsprechend berücksichtigt, so kommt es zu nachhaltigen kontraproduktiven Störungen im Arbeitsablauf mit Leerkosten. Das beschäftigte oder noch zu beschaffende Personal muss aber auch unter qualitativen Aspekten geplant werden. Dazu dienen Berufsklassifikationen und Anforderungsprofile. Bei der Berufsklassifikation werden die Anforderungen an eine Stelle bzw. an einen Arbeitsplatz bestimmten Berufsgruppen zugeordnet. Außerdem kann diese Zuordnung durch zusätzliche Qualifikationen (z.B. CAD-Kenntnisse, Sprachenkenntnisse, DV-Kenntnisse u.a.) ergänzt werden. Bei den Anforderungsprofilen wird dagegen für einzelne Anforderungsarten die Höhe der Anforderungen festgelegt. Diese Anforderungen können beispielsweise nach dem sog. Genfer Schema erfolgen oder auf ausführlichen Stellenbeschreibungen basieren. Als Anforderungen sind z.B. zu nennen: geistige Anforderungen (Ausbildung, Fachkenntnisse, Erfahrung, Denkfähigkeit), körperliche Anforderungen (Muskelbelastung, Belastung der Sinne und Nerven, Geschicklichkeit), Verantwortung (Betriebsmittel und Produkte, Sicherheit und Gesundheit, Arbeitsablauf) und Arbeitsbedingungen (Temperatur, Nässe, Schmutz, Lärm, Beleuchtung, Lichtmangel, Unfallgefahr). Aus dem abgeleiteten quantitativen und qualitativen Brutto-Personalbedarf lässt sich unter Berücksichtigung des jeweiligen vorhandenen Personalbestands der Netto-Personalbedarf ermitteln. Dabei kann sich eine Personalunterdeckung ergeben, die zu einer Erhöhung der Arbeitsleistung, z.B. durch Mehrarbeit, zwingt und/ oder die eine Personalbeschaffung am externen Arbeitsmarkt auslöst. Bei qualitativen Personalunterdeckungen (fehlende Qualifikation) müssen Personalentwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden oder es muss personelle Qualität vom externen Arbeitsmarkt beschafft werden. Eine Personalüberdeckung impliziert dagegen Maßnahmen wie eine Verschiebung und/oder Verkürzung derArbeitszeit (durch Vorwegnahme des Urlaubs, Kurzarbeit) sowie Personalausgleichsmaßnahmen; z.B. durch Rücknahme von Frerndfirmenaufträgen sowie einen Personalabbau, z.B. durch Frühpensionierung in Form von Aufhebungsverträgen auf Basis von oder ohne betriebsbedingte Kündigungen. Rechtlich ist die Personalplanung unter Mitbestimmungsaspekten explizit im Betriebsverfassungsgesetz § 92 geregelt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Personalplanung ist einerseits Teil der betrieblichen Personalwirtschaft. Andererseits ist sie Teil der betrieblichen Planung und damit eingebettet in das System der betrieblichen Planung. Die Personalplanung beschäftigt sich mit der Einstellung, Beförderung, Ausbildung, Fortbildung und Entlassung des Produktionsfaktors menschliche Arbeitsleistungen.
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